Aktif kaynak kullanımı: tanımı, araçları ve mavi yaka sektöründe diğer yöntemlerin neden yeterli olmadığı

İşgücü açığı. Devam et ve üç kez oku. Bu terimi İK ve işe alım alanında uzun süre duyacağız. Bu terim, bilinçli olarak "beceri eksikliği "nden daha geniş kapsamlı bir terimdir. Çünkü vasıflı olsun ya da olmasın tüm işgücünde bir kıtlığa doğru gidiyoruz. Bir rapora göre IW tarafından yapılan çalışma Almanya'da çalışma çağındaki nüfus 2053 yılına kadar kademeli olarak 3 milyon (3 000 000) kişi azalacak - ve şimdiden bir eksiklik var. Klasik iş ilanı zaten çoktan öldü. Aktif kaynak kullanımı önümüzdeki yıllarda günün konusu olacak. Ama nasıl? Bu makalede, modern aktif kaynak bulma yöntemleri, avantajları ve dezavantajları hakkında her şeyi öğreneceksiniz - ve siz ve İK departmanınız neden modern mavi yakalı işe alımının tüm potansiyelini kullanmıyorsunuz? Bahse girmek ister misin?

‍

Bamberg Üniversitesi tarafından yapılan bir araştırmaya göre, her 10 adaydan 4 'ü kendi başına başvurmak yerine aktif bir kişisel yaklaşımı tercih ediyor. Peki mavi yakalı işe alımlarında bu nasıl işliyor?

‍

Tanım: Aktif Kaynak Kullanımı Nedir?

Aktif kaynak bulma, modern bir işe alım yöntemidir. Bu, genellikle aktif olarak iş aramayan ancak halihazırda iş sahibi olan potansiyel adayların (aktif olarak) aranmasıdır. "Aktif" çünkü pasif bir şekilde başvuru beklemekle ilgili değil. Bunun yerine, işe alım uzmanı olası uygun adaylara aktif olarak yaklaşır: sosyal medya, iş portalları veya headhunting firmaları aracılığıyla. 2020'lerden bu yana, sosyal ağlar aktif kaynak kullanımı için daha da önemli bir odak noktası haline geldi. Birçok şirket potansiyel adaylardan oluşan bir havuz oluşturuyor. Bunun için ön koşul: güçlü, hedefe yönelik işe alım kampanyaları. Aktif kaynak bulma yöntemleri mavi yakalı şirketlerin ihtiyaçlarına göre uyarlanabilir (ve uyarlanmalıdır). Sonuçta, potansiyel adayların iş fuarlarında veya iş ilanları aracılığıyla arama yapma olasılığı giderek azalıyor. Ne anlamı var ki? Kural olarak, özellikle çalışan piyasasında uygun adayların zaten bir işi vardır. Bu nedenle aktif kaynak kullanımı vazgeçilmezdir.

‍

Aktif kaynak bulmanın tanımı oldukça basit değildir: Sadece bir iş ilanı vermek ve bunu sosyal medyada tanıtmak pasiftir. Ancak, örneğin WhatsApp, Slack veya bir aday havuzu aracılığıyla profesyonel grupları hedefleyen bir kampanya proaktiftir.

‍

Mavi Yaka İşe Alımda Aktif Kaynak Bulmanın Avantajları

Aktif kaynak bulma, çalışanları işe almak için çok etkili bir yöntem olabilir. Şirketler aktif olarak aday arayarak, kendileri için en uygun adayları hedefleyebilirler. Aktif Kaynak Kullanımı

- uzun vadede klasik iş ilanından (RIP) daha ucuzdur, çünkü bu iş portallarında daha uzun bir süre boyunca ve göze çarpan yerlerde giderek daha pahalı hale gelir;

- mavi yaka sektöründe, genellikle yüksek maliyetli olan ve mavi yaka pazarında uzmanlaşmamış kelle avcıları aracılığıyla çalışmaktan daha mantıklıdır;

- Ayrıca şirketlerin hedefli bir dil kullanarak rekabette öne çıkmalarını ve en iyi adayları çekmelerini sağlar.

‍

LinkedIn gibi bir platform, etkin aktif kaynak bulma için mükemmeldir. Ancak burada sadece beyaz yakalı adaylar bulunabilmektedir. Bu nedenle mavi yakalı çalışanlar için bir LinkedIn oluşturduk:

Merak mı ediyorsun? Şimdi daha fazlasını öğrenin

‍

Mavi yakalı işe alımında manuel aktif kaynak kullanımının dezavantajları

Bir yandan, aktif kaynak kullanımı çok zaman alıcıdır ve çok fazla kaynak gerektirir. Bir diğer husus ise, mavi yakalı sektörlerde doğru adayları bulmak genellikle zordur, çünkü mavi yakalı sektörlerde kişinin mesleği örneğin Xing veya LinkedIn'de olduğu kadar dışarıdan görünür değildir. Aktif kaynak kullanımı da ancak tutarlı ve sistematik bir şekilde yürütülürse başarılı olur. Özellikle mavi yaka sektöründe, takip etmek için doğrulanmış bir çalışan havuzuna ihtiyacınız vardır. Şirketler bunu yapmazsa, bu durum onlar için hızla kafa karıştırıcı hale gelebilir ve artık istenen sonuçları elde edemezler.

‍

‍

İşgücü piyasasında, aktif kaynak kullanımı olmadan hiçbir şey işe yaramaz. Kimse sabırla önümüzdeki birkaç yıl içinde bir iş ilanı beklemiyor.

‍

Aktif kaynak kullanımının geleceği: sadece süreçler ve araçlarla potansiyellerden yararlanabiliriz

Geleneksel şirketlerdeki pek çok İK departmanı için dijital dönüşüm zorlu bir süreçtir, ancak dijital aktif kaynak kullanımı mavi yaka sektöründe neredeyse her zaman diğer tüm yöntemlerden üstündür. Orta vadede en iyi ve en hızlı aktif kaynak kullanımını kim uygularsa o galip gelecektir.

Özellikle mavi yakalı aktif kaynak kullanımı, optimize edilmiş ve otomatikleştirilmiş süreçlere ihtiyaç duyar. İşe alımları yönlendirmek, ilgili verileri toplamak ve çevik stratejiler uygulamak için teknolojiyi kullanmak karmaşık ve operasyonel açıdan külfetli bir iştir. Çok kanallı aktif kaynak bulma, A/B testi ve işe alım ilanlarının yeniden hedeflenmesi, otomatik e-posta hatırlatıcıları ve mülakatların planlanması - tüm bunlar yapılar ve en iyi durumda, her şeyden önce: mavi yakalı kaynak bulma konusunda uzmanlaşmış eksiksiz bir SaaS çözümü gerektirir.

‍

Mavi yakalı işe alımları beyaz yakalılardan iki temel açıdan ayrılır: adayların sayısı ve açık pozisyon için gerekenler .

‍

Özellikle mavi yakalı aktif kaynak bulmanın daha fazla adaya odaklanmaya ve gelişmiş bir aday deneyimine ihtiyacı var

Aktif kaynak bulma sürecinde, aday için en iyi olanın ne olduğu (ve sadece şirketin etkili olmasına neyin yardımcı olduğuna bakılmaması) açısından sürecin tamamına bakılması gerekir. Birçok işe alım uzmanının ve İK karar vericisinin yeniden düşünmesi gereken nokta burasıdır. Mavi yaka sektöründe, iyi bir aday deneyimi son birkaç yıldır hafife alınıyor.

‍

Mavi yaka sektöründe de işe yarayabilecek dört kaynak bulma yöntemi - ve neden dijitalleştirilmiş aktif kaynak bulmaya ayak uyduramadıkları

1. Şirket web sitesinde arama motoru optimizasyonlu bir kariyer bölümü: aktif kaynak kullanımı değil, ancak önemli

Bir yandan, web sitenizde sadece bir kariyer sayfasına sahip olmak aktif kaynak kullanımı değildir. Bu gerçek bir kaynak bile değil, daha çok hijyen faktörü. Ancak kariyer siteniz aktif kaynak bulmayı destekleyebilir çünkü aday yolculuğunda bir temas noktası olabilir ve böylece aday deneyimini şekillendirmeye yardımcı olabilir. Kariyer sayfanız, şirketinizin doğru kişileri bir işveren olarak kendisi hakkında ikna etmek istediği kurumsal web sitesindeki bir URL'dir. Evet, çok pasif, neredeyse bir iş ilanı gibi ama: eğer kariyer sayfası

1. halihazırda bir işi olan mavi yakalı çalışanları açıkça hedef almaktadır ve
2. Bu kariyer URL'sini ilgili hedef gruplara aktif olarak tanıtıyorsunuz,

kariyer siteniz kaynak bulmayı destekleyebilir. Bir kariyer sayfasında, halihazırda çalışan işçilerin tipik sorunlarını ele alabilir ve bir işveren olarak piyasadaki rakiplerinizden neyi daha iyi yaptığınızı söyleyebilirsiniz. Örneğin: "Uyarı yapılmadan çift vardiya çalışmaktan bıktınız mı? O zaman yeniden yönlendirme zamanı geldi." Bununla birlikte, burada bir sorun vardır: temas kurmak hala adaya bağlıdır.

‍

Ne kadar optimize edilmiş olursa olsun, bir kariyer sitesi ile yalnızca aktif olarak kendilerini arayan adaylara ulaşırsınız.

‍

2. Aktif bir kaynak bulma yöntemi olarak yönlendirmeler: yönlendirmeli kaynak bulma

Yönlendirmeli kaynak kullanımı beyaz yaka sektöründen bilinmektedir. Ancak bu aktif kaynak bulma yöntemi mavi yaka sektöründe de işe yarıyor - sadece biraz farklı bir şekilde.

Kısa bir tanım: Yönlendirmeli kaynak kullanımında, İK yöneticileri boş pozisyonlar için potansiyel adaylar bulmak amacıyla şirketteki mevcut bağlantılarını kullanır. Bu süreçte, halihazırda çalışan bir profesyonelin kariyer geçmişine bakarlar: meslektaşın şirkete uygun bağlantıları olabilir mi? Eğer öyleyse, işe alım görevlisi eşleşen iş arkadaşlarını kendi tanıdık çevrelerinde kendi şirketlerindeki açık pozisyon için bir tavsiyede bulunmaya çağırır.

Bir örnek: Hukuk ekibinde boş bir pozisyonunuz mu var? Daha önce iki rakibiniz için çalışmış olan bölüm müdürü, sizin için çalışmak isteyecek birini tanıyor olabilir. Pazar arkadaşlarından birindeki eski meslektaşlarından kimin işinden memnun olmadığını bile biliyor olabilir.

‍

Yönlendirme yoluyla kaynak bulma mavi yaka sektöründe de işe yarar: personelinize yaklaşın ve birisi şirkete bir arkadaşını getirdiğinde bir avantaj sunun. İK yöneticilerinin %54'ü bunu zaten yapıyor. Ancak başarının garantisi yoktur.

*Kaynak: İstihdam ve İstihdam Edilebilirlik Enstitüsü / hays: HR-Report 2022 -Baskı altındaki kuruluşlar, sayfa 25

‍

3. Doğrulanmış havuzlar aracılığıyla akıllı işe alım: Aktif kaynak kullanımında en verimli yöntem

Aktif kaynak bulmanın açık ara en verimli şekli, doğrulanmış çalışanlardan oluşan doğrulanmış bir aday havuzuna erişimdir. Bunu yaparken, başvuru sürecini tamamen tersine çeviriyoruz:

1. Smart Recruiting için bir sağlayıcıya kaydolursunuz.
2. Halihazırda 30.000'den fazla adaydan oluşan nitelikli bir havuza erişiminiz var.
3. Kendi kokpitiniz ile başvuru sahibi yönetiminizi takip edersiniz.
4. Aday yolculuğu ve aday deneyimi zaten büyük ölçüde halledilmiş durumda.

Sosyal medya aracılığıyla "performans işe alımı" da aktif kaynak kullanımı mıdır?

Pek sayılmaz, çünkü belirleyici faaliyet adaya aittir. Ancak mavi yakalı işe alım uzmanları için sosyal medyanın iyi yanı şu: neredeyse herkes bir veya başka bir sosyal medya kanalına kayıtlı ve az ya da çok aktif. Burada mavi yakalı ve beyaz yakalı arasındaki farklı perspektifleri ayırt etmek önemlidir:

1. Sosyal medyada mavi yaka işe alım niceliksel olarak daha fazladır: Beyaz yaka sektöründe LinkedIn'de klasik aktif kaynak bulma yoluyla bireysel yaklaşımın aksine, aynı anda çok sayıda kişiye hitap etmemiz gerekir.
2. Mavi yakalı açık pozisyonlar için iletişim, pasif adayların özel kaygılarına, yani her şeyden önce yüksek iş güvencesi ve iyi bir maaşa göre uyarlanmalıdır.

Madde 2 şu anlama gelmektedir: Beyaz yakalı personel bir misyon, bir "amaç" veya belirli bir tutumla daha fazla benimsenebilirken, mavi yakalı sektörde çalışma ortamı, adil çalışma koşulları, ekip ve birliktelikten bahsetmek daha önemlidir. Ancak bu, bu tür mavi yakalı işe alımının güçlü iletişim becerileri ve ek olarak özel izleme becerileri gerektirdiği anlamına gelir. Bu çaba küçümsenmemelidir - işte bu yüzden görevi devralmaktan mutluluk duyuyoruz işe alım kampanyalarınız veya size doğrudan erişim sunabiliriz doğrulanmış adaylar havuzu Adaylar.

‍

4. tarama ve veri madenciliği

Burada işler biraz daha karmaşıklaşıyor ve arama motorları ile sosyal medyayı birbirinden ayırmamız gerekiyor.

Sosyal medya

Profil taraması, işe alım uzmanlarının ilan edilen bir iş için aday bulmak amacıyla sosyal medya platformlarını aktif olarak taramasıdır. İşverenler, belirli iş unvanlarını veya zor ve yumuşak becerileri girerek belirli pozisyonlarda veya belirli becerilere sahip çalışanları arayabilir ve ardından onlarla iletişim kurmak için özel bir mesaj gönderebilir. Bu, LinkedIn gibi platformlarda özellikle beyaz yakalı sektör için işe yarar.

Kötü haber: mavi yakalılar için bu daha zor çünkü Facebook ve Instagram gibi platformlarda iş unvanları o kadar net değil.

İyi haber şu ki, Facebook'ta gruplar veya Instagram'da belirli hashtag'ler (#lagerist #retail) için arama yaparak daha büyük mavi yakalı çalışan gruplarını bir çırpıda keşfedebilirsiniz. İş arayan ya da işinden memnun olmayan adaylar kariyer hashtag'lerini takip ediyor (özellikle Z kuşağı). Bu nedenle, ilgili hashtag'lere hizmet eden içerikler oluşturun. Sektörünüz için #joboffer veya #offenestellen gibi popüler iş hashtag'lerini sektör hashtag'leriyle birlikte kullanın. Bu Instagram, LinkedIn, Twitter ve TikTok'ta çalışır. Bununla birlikte, yüksek hacimli personel için manuel çalışma küçümsenmemelidir.

‍

En iyi haber: ilke olarak WorkerHero olarak "mavi yakalı çalışanlar için LinkedIn" ilkesiyle tam da bu zorluklar nedeniyle sizin için "mavi yakalı çalışanlar için LinkedIn" ilkesini hayata geçirdi.

‍

Arama motorları

Aktif kaynak bulmak için Google (veya Bing, Yahoo ve Ecosia) gibi arama motorlarını da kullanabilirsiniz. Bunu yapmak için, belirli arama operatörleriyle birleştirilmiş anahtar kelimeler kullanırsınız. Bunlar Boolean operatörleri olarak adlandırılır. Bu operatörleri burada açıklamıyoruz, çünkü aşağıdakiler burada da geçerlidir:

‍

Mavi yaka sektöründe, sosyal medyada veya arama motorları aracılığıyla manuel olarak(!) işçi aramak tavsiye edilmez. Özellikle de dijital kaynak bulma uzmanı değilseniz, bu çaba işe alım hedefiyle orantısızdır.

‍

Mavi Yaka Sektöründe Aktif Kaynak Kullanımı için İpuçları

1. Gerçeklere sadık kalın: Mavi yaka sektöründe bu, uzun süreli istihdam, yani "güvenlibir iş" ve iyi bir ücretanlamına gelmektedir.

‍

Örnek: Rekabetin yüksek olduğu bir işgücü piyasasında, giriş seviyesi giriş seviyesi ikramiyeleri çok ikna edici. Mavi yakalı çalışanların sizi rakiplerinize tercih etmesini sağlayan şey tam olarak bu olabilir.

Bir alternatif.: Liderlik küçük, iki yılda bir ikramiyeMevcut çalışanlarınız için bir sadakat bonusu olarak. Muhtemelen biliyorsunuzdur: ikramiyeler sonuçta yeni adayları aramaktan, işe almaktan ve işe yerleştirmekten çok daha ucuzdur.

2. Giriş engelini mümkün olduğunca düşük tutun. Adaylardan hemen büyük bir form doldurmalarını veya çok fazla veri girmelerini istememelisiniz.

3. İşin önemini, alaka düzeyini ve faydalarını en başından itibaren somut gerçeklerle birlikte vurgulayın (bunlar yine de önce gelir).

4. Çalışanlarınızla ilk tanıştığınızda, düzenli geri bildirim verebileceğinizi açıkça belirtin. Sadece bireysel görevler hakkında neyin harika olduğunu (veya olmadığını) öğrenmekle kalmayacak, aynı zamanda şirket web sitesinde yayınlanabilecek ve aday yolculuğunu zenginleştirecek bazı gerçek hayat referansları da elde edeceksiniz.

‍

Active Sourcing, aber schnell und mühelos? Deine Suche ist am Ende – wir sind Deine smarte Recruiting-Lösung für Blue-Collar-Recruiting.

‍

‍‍