HR 2023, HR 2013 değildir

10 yıl önce, İK departmanının (bazen: "personel departmanı") bu görevleri vardı: Personeli (dosyaları) yönetmek, iş güvenliği kurallarını ve diğer düzenlemeleri izlemek, ücretleri ve ayni yardımları belirlemek. 2023'te her şey farklı olmalı. Klasik personel yönetimi ve idari mikro yönetim günlük işlerin sadece bir parçasıdır. Ve bu kısım giderek küçülüyor. En iyi İK ekipleri, çalışma zamanlarını öncelikle çalışan bağlılığını yönetmeye, işe alımları yönlendirmeye ve kurum kültürünü güçlendirmeye harcarlar. Burada, bir İK Başkanının 2023'te 2013'ten farklı olarak neler yapması gerektiği üzerine düşünüyoruz.

‍

Tüm yöneticilerin %46 'sı* çalışanları elde tutmayı %33 ile işe alımın önünde en önemli İK sorunu olarak belirtiyor. Sadece %21 'i kurum kültürünü en önemli İK sorunu olarak belirtiyor. Kültürün elde tutma ve işe alımla doğrudan bağlantılı olduğunu kabul etmekte başarısız oluyorlar.

‍

"İK Başkanı" bugün mavi yaka sektöründe 10 yıl öncesine göre farklı bir konumdadır - bu durum ekibi için de geçerlidir

İK departmanları ve yöneticileri bugün işe alım konusunda çok daha proaktif olmak zorunda. Geçmişte bu, bir iş ilanı göndermek ve gelen başvuruları kontrol etmek şeklindeydi. Bu rahat bir durumdu çünkü şirket pasif bir role sahipti ve seçim yapabiliyordu.

Dahası, İK departmanı eskiden biraz daha "idari" bir departmandı. Yönetimde ve pek çok uzmanlık alanında uzun zamandır durum böyle değil. Yönetim bir strateji haline gelmiştir. Bu eğilim 2010'lu yılların sonunda mavi yaka sektöründe de tersine dönmeye başlamıştır. Bir işe alım sürecinin başarısı hiçbir şekilde garanti değildir - ancak mavi yaka sektöründe bir şirketin cirosu ve büyümesi için genellikle çok önemlidir.

‍

Başvuru sahibinin bir "yalvaran" olduğu fikri, modası geçmiş bir düşünce tarzıdır. İşgücü olmadan ciro da olmaz. Ve birçok şirket insan gücü için yarışırken, göz hizasına ihtiyaç vardır.

‍

Satış yetkinliklerine sahip bir büyüme ve gelir itici gücü olarak İK

İK ve satış mı? Başvuru sürecine ilişkin bakış açısını günümüze uyarlayacak olursak, bunda haklılık payı var. İşe alım uzmanı, İK departmanı, İK profesyoneli aslında bir şey "satıyor": iş ilanını, nihayetinde işveren markasını. Eğer mavi yakalı çalışanlar artık sırf bir iş ilanı verdiğimiz için akın akın kapımıza dayanmıyorsa, daha aktif ve daha iyi "satış" yapmamız gerekiyor. Dolayısıyla İK departmanının önemi de artıyor. Çünkü İK ekibi iyi çalışmazsa, işler doldurulmadan kalır. Sonuç: daha az büyüme ve ciro.

‍

Ama gerçekte ne oldu?! İK ve işe alımda 3 değişim faktörü ve ne anlama geldikleri

Değişen durumun 3 nedeni var:

1. (çalışma) dünyasının giderek daha hızlı dijitalleşmesi

Hayatımızın tüm bölümlerini dijital dünyaya aktarıyoruz. Otobüs durağında akışta geziniyoruz, arabada podcast dinliyoruz, Smart TV'de YouTube ve Twitch izliyoruz. Mavi yaka sektöründe, ev ofis genellikle bir seçenek değildir, ancak burada da bir dijitalleşme hamlesi olmuştur. Bu, çalışma saatlerinin uygulamalarla kaydedilmesini ve giderek artan bir şekilde mevcut olan işveren karşılaştırma portallarını içermektedir. Bir işe alım uzmanı veya İK yöneticisi olarak, adayları tam olarak bulundukları yere getirmek ve onları tam olarak ihtiyaç duydukları yerde desteklemek için hangi aracı kullanacağınızı bilmeniz gerekir. İşe alım uzmanlarının ve İK yöneticilerinin de CV'leri ve başvuruları daha çevik ve verimli bir şekilde düşünebilmeleri ve değerlendirebilmeleri gerekiyor. Dijital çağda çok hızlı kararlara ve "dağıtım kanallarına" alıştık. Bir başvurunun iki ay boyunca işleme konulması çağ dışı görünüyor. Dijitalleşme, çalışanlara kendi sektörleri dışındaki fırsatları da gösteriyor.

Ankete katılan mavi yakalı çalışanların %91 'i için başka bir sektöre geçmek bir seçenek olabilir.

‍

Dijitalleşme İK Başkanı için ne anlama geliyor? 

Araçlar, çağdaş bir İK stratejisi uygulamak için ihtiyaç duyduğunuz desteği sağlar. Hedeflerinize göre ne tür araçlara ihtiyacınız olduğunu belirleyin. Farklı İK araçlarının birlikte nasıl çalışması gerektiğini düşünün. Birçok aracın arayüzü vardır, ancak hepsi bir arada bir çözüm daha kolaydır. Ayrıca teknolojiyi daha sonra kimin kullanacağını da düşünün. Yüksek düzeyde kullanıcı dostu ve erişilebilir bir ön uç, departmanınızın dijital dönüşümünü kolaylaştırır. BT'nin çevik çalışma yöntemleri gibi kavramlar gelecekte daha önemli hale gelecek ve dijital çözümlerle iyi uyum sağlayacaktır. Dijital çağ, iş adımlarını araçlarla değiştirmek için yeni olanaklar yarattı. Özellikle de İK yöneticilerini önemli stratejik görevlerden alıkoyan görevler. Bunun örnekleri şunlardır:

• Doğrulanmış aday havuzları
• İşe alım kampanyaları ve
• başvuru sahibi yönetimi için net bir "kokpit"

Perakende sektöründe, İK yöneticilerinin* %80 'i dijitalleşmeyi en önemli İK konusu olarak görmektedir. Personel için rekabetin hızı artacaktır.

‍

2. işgücü sıkıntısı

Evet, giderek daha fazla iş otomatik hale geliyor. Ancak işgücüne olan talep, sıklıkla tahmin edildiği gibi azalmamıştır. Çünkü lojistik ve tedarikçi sektörlerinde yeni faaliyet alanları ortaya çıkmıştır. Burada işgücü sıkıntısı var ve az sayıdaki işçi için rekabet giderek zorlaşıyor. İK yöneticilerinin bu adayları ararken proaktif olmaları gerekiyor; artık iş fuarları veya gazeteler gibi geleneksel kaynaklara güvenmek yeterli değil. 

‍

İşgücü açığı İK Başkanı için ne anlama geliyor? 

Mümkünse dijital bir işe alım çözümü aracılığıyla ve şirketin kendi mavi yaka sektöründe uzmanlaşmış aktif kaynak bul ma günün sırasıdır.

Başvuru sürecini daha az hiyerarşik ve "yukarıdan aşağıya" olarak düşünün. İyi bir aday deneyimi ve aday yolculuğu sağlayın Daha iyi bir iletişimci olun. Eğitim ve kariyer görüşmeleri de mavi yakalı çalışanlara arandıkları hissini verir. Şirketler bunu, çalışanın belki vardiya amiri, ustabaşı veya daha ileri bir vasıfta şirkette bir kariyer geleceği olduğunu "kanıtlamak" için kullanır.

Katılımcıların* %28 'i bile mevcut işlerinde daha fazla eğitim alma fırsatına sahip değildir. 87 'si daha iyi bir iş bulma umuduyla eğitime katılacaktır.

‍

3. İşe alım uygulamaları için değişen yasal durumlar ve düzenlemeler

İK yöneticilerinin yasal durumu güncel olarak takip etmeleri önemlidir. Bu şekilde şirketinizin hem tüm yasal risklerden kaçınmasını hem de tüm yeni fırsatlardan haberdar olmasını sağlarsınız. Sadece üç örnek:

• "Yeterlilik Fırsatları Yasası" (2018)
• "Yabancıların İstihdamını Teşvik Yasası"(2019)
• -"Yarının Çalışmaları Yasası" (2020)

‍

Yeni yasalar İK Başkanı için ne anlama geliyor?

Sizin ve ekibinizin daha fazla eğitime ve sürekli öğrenme konusunda daha fazla istekliliğe ihtiyacı var. Sadece mavi yakalı çalışanların talepleri değişmekle kalmıyor, aynı zamanda tipik istihdam geçmişi de farklı - ve yasalar da buna uyuyor. Güncel kalmak için diğer mavi yakalı işe alım uzmanları ve İK profesyonelleri ile ağ kurun. Eğitim aynı zamanda sektörel etkinliklere katılmak ve diğer mavi yakalı profesyonellerle bir araya gelmek anlamına da gelmektedir.

‍

Modern İK'nın en önemli görevi için daha fazla zaman yaratın: mavi yakalı şirketler için öncelikli bir başarı faktörü olarak güçlü bir kurum kültürü.

Bir şirketin kültürü, farklı faktörlerin bir potada eritilmesinden oluşur. Kendi misyonu, markanın ve liderlerin inancı, ekiplerin bileşimi, etik kurallar ve çok daha fazlası. Bir şirket kültürü ne kadar güçlü olursa, çalışanların mutlu olma olasılığı da o kadar artar.

Memnuniyet, üretkenlikle doğrudan ilişkilidir. Bu nedenle İK 2023, tüm ekiplerin iş verimliliğiyle yakından bağlantılıdır.

İK departmanlarının şirket kültürünü iyileştirmek için ellerinden geldiğince kaynak ayırmaları gerekir. Şirket kültürüne uyum sağlayan çalışanlar yalnızca ellerinden gelenin en iyisini yapmak için daha fazla motive olmakla kalmaz, aynı zamanda şirketinizin çalışmalarına inanma olasılıkları da daha yüksektir. Mutlu çalışanlar müşterilere, ürünlere ve çalışma saatlerine yüksek düzeyde saygıyla yaklaşır.

‍

İyi bir kurum kültürü için temel gereklilikler

Mutlu çalışanlar şirketinizin reklamını yapar - ofis dışında bile 

Aktif kaynak bulmada "referans kaynak bulma" yöntemi vardır. Halihazırda şirkette çalışan kişilerin tavsiyesi yoluyla yeni başvuru sahiplerinin işe alınmasını tanımlar. Bu sadece çalışanları mutlu eden bir kurum kültüründe işe yarar. Mavi yakalı işçiler bile sabahları karın ağrısı ile gittikleri bir işi tavsiye etmezler.

‍

Şirket kültürünü ve çalışanlarınızın memnuniyetini düzenli olarak değerlendirin

Yılda bir kez personelle konuşup diğer zamanlarda sessiz mi kalacaksınız? Bu geçmişte işe yaramış olabilir. Bugün öyle değil. Çünkü daha fazla bağlılık ve motivasyona yol açmaz. En kötü durumda, çalışanlar kendilerini yalnız bırakılmış hissederler. İK yöntem ve teknolojilerinin yardımıyla, çalışanların kurum kültüründen memnun olup olmadıklarını veya geri bildirimde bulunmak isteyip istemediklerini tespit etmek mümkündür. Örneğin, bir nabız anketinin sonuçlarıyla, belirli bir yeni İK programının başarılı olup olmadığını veya çalışanların kendilerini aşırı çalışmış ve stresli hissedip hissetmediklerini kolayca görebilirsiniz. İK yöneticileri bu verileri kullanarak işlerin her zamanki gibi devam edip etmeyeceğine (sonuçlar iyiyse) veya bir fikirden vazgeçip şirketi farklı bir yöne götürüp götürmeyeceğine (sonuçlar kötüyse) karar verebilir. Bir nabız yoklaması, yeni bir İK programının çalışanların kültürüne ve moraline zarar verdiğini öğrenmek için aylarca beklemekten çok daha iyidir. 

Nabız yoklaması (ayrıca: nabız kontrolü) klasik değerlendirme mülakatından farklıdır, çünkü aynı anda orada bulunan herkese sadece tek bir hızlı soru sorar.

‍

Nabız anketi nedir?

Nabız yoklaması, potansiyel sorunları ve eğilimleri erken bir aşamada tespit etmek amacıyla çalışanlara iş deneyimlerinin çeşitli yönlerini hızlı ve sık bir şekilde sorma yöntemidir. Sorunları erken tespit edip çözerek, işverenler uzun vadede daha maliyetli ve zaman alıcı sorunlardan potansiyel olarak kaçınabilirler. Buna ek olarak, nabız anketleri çalışan bağlılığını ve memnuniyetini ölçmek için bir fırsat sağlar. Bu, şirketlerin değişiklik veya iyileştirme yapmaları gerekebilecek alanları belirlemelerine yardımcı olabilir. Genel olarak, nabız anketleri işverenlerin işgücünün sağlığını takip etmeleri ve çalışanların mutlu ve üretken olmalarını sağlamaları için etkili bir yoldur.

‍

İnsan Analitiği: İçgüdüsel hislerden Veri Odaklı İK'ya doğru

"People Analytics", İK'da sanal çalışma, işe alma, işe başlama, çalışan memnuniyeti ve eğitim teknolojilerine verdiğimiz isimdir. Özellikle mavi yakalı İK, çalışan sayısı nedeniyle insan analitiğinin uygulanmasından vazgeçmeyi artık göze alamaz. İK'nın sezgilerden uzaklaşması ve bilinçli ve kendinden emin kararlar vermek için verileri kullanması gerekiyor. Bunu yaparken, İK Başkanı olarak şirket için değer yaratmanın önemli bir kaynağı haline gelirsiniz. "İnsan analitiğine" yapılan yatırımın karşılığını vermesi için yönetimin katılımı gerekir - bu nedenle bu sürecin devam etmesi ve yönetimin kaynakları sağlaması için mücadele edin.

‍

Otomasyondan korkmayın!

Mavi yakalı işe alımlarında daha fazla işe alım görevlisi etkili bir çözüm değildir. Çünkü önce onları bulmanız, işe almanız ve ödemelerini yapmanız gerekiyor. Satış ve diğer alanlarda olduğu gibi, otomasyon ölçeklendirmenin anahtarıdır. İşe alım sürecini otomatikleştirmek size yalnızca zaman kazandırmakla kalmaz, aynı zamanda insan hatalarını da ortadan kaldırır. 

‍

Aktif kaynak kullanımıama hızlı ve zahmetsiz? Arayışınız sona erdi - mavi yaka işe alım için akıllı işe alım çözümünüz biziz.

‍

‍